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  很多企业都会有这样一个误区：如果员工已经到了退休年龄，或者入职时借用、冒用别人的身份证，一旦发生意外，公司就可以直接免除工伤责任。

  但在这则被收录进人民法院案例库的典型判例里，北京二中院给出了非常清晰的答案：认定是否属于工伤，看的不是身份证上的名字，也不是是否已经达到退休年龄，而是看实际用工关系、发病地点与抢救时间。哪怕劳动者冒用他人身份入职、属于超过法定退休年龄的进城务工人员，只要满足法定条件，依然可以被认定为视同工伤，用人单位依然要承担相应的工伤保险责任。

  对于安保、保洁、后勤、园区值守这类大量聘用大龄务工人员的行业，这个案例值得每一位经营者、人事负责人好好研读。

一、核心事实

  孔某才是一名已经超过法定退休年龄的进城务工农民。因为没有对应的保安证件，他便借用弟弟孔某海的身份信息，以“孔某海”的名义，在 2015 年与北京一家保安服务公司签订劳动合同，担任驻场保安，在税务所的警卫室负责值守、巡查、监控看管等工作。

  在此之后长达六年时间里，孔某才一直在这个岗位上正常上班，接受公司统一管理，按照排班执勤，由公司按月发放劳动报酬。从外表和实际履行来看，他就是这家保安公司真实的员工，只是登记在系统里的名字属于他的弟弟。

  2021 年 2 月 15 日上午十点左右，孔某才正在警卫室内查看监控，突然突发急性脑梗死。同事发现后迅速将他送往医院抢救，但最终还是在发病后的 48 小时内宣告死亡。

  事故发生之后，保安公司才发现这起“身份借用”。公司提出抗辩：劳动合同上并不是死者本人，而且死者早已超过退休年龄，双方不存在合法劳动关系，自然也就不能认定为工伤。同时，由于身份信息造假，雇主责任险也无法正常理赔，如果最终认定工亡，这笔赔偿就会全部由企业自行承担。

  人社部门经调查后认定，孔某才属于在工作时间、工作岗位突发疾病，并在法定抢救时限内死亡，符合“视同工伤”的情形。保安公司不服，先后提起行政复议与行政诉讼，案件一直打到北京市第二中级人民法院。

  二审法院最终驳回上诉，维持了工伤认定结论。

二、裁判逻辑

这起案件的裁判，实际上回答了三个经常被企业问到的关键问题。

第一个问题是：冒用他人身份签订劳动合同，是否直接否定劳动关系？

   法院认为，判断劳动关系，不能只看书面合同上的名字，而要审查用工的实质。如果劳动者接受单位管理、遵守排班制度、从事单位安排的有偿劳动，并且该劳动属于单位主营业务的组成部分，就可以成立事实劳动关系。在本案中，虽然签约名字是孔某海，但实际提供劳动、接受管理、领取工资的一直是孔某才。身份造假属于入职时的瑕疵，并不能直接抹去这六年真实用工所形成的事实劳动关系。

第二个问题是：已经超过法定退休年龄，还能不能认定工伤？

  这也是很多中小企业容易踩的坑。根据最高人民法院以及人社部门的指导意见，如果是进城务工的农民，即便已经超过法定退休年龄，只要是被单位聘用、在工作时间和工作岗位上因疾病或事故伤亡，仍然可以适用《工伤保险条例》进行工伤认定。法律保护的不是“登记在册的年轻人”，而是实实在在为企业提供劳动的劳动者。

第三个问题是：在警卫室查看监控，算不算“工作岗位”？

  “视同工伤”有一个核心标准：必须是在工作时间、在工作岗位上突发疾病。保安公司主张，当时孔某才只是在室内休息，并非在外巡逻。但法院结合证言、监控记录、院前急救材料以及岗位说明后认为，看管、查看监控本身就是保安岗位的重要工作内容。只要是在当班期间、在指定值守区域内发病，就应当认定为符合岗位要求。

  至于企业关心的保险拒赔损失，法院也给出了一条路径：如果因为劳动者冒用身份导致商业保险无法理赔，企业可以通过另案主张相应过错责任，但不能以此直接对抗工伤认定。也就是说，身份造假可以成为后续分担损失的理由，但不能直接免除企业对工亡家属的工伤保险责任。

三、通俗解读

  简单来说，这则案例传递出一条非常重要的规则：法律在处理工伤时，更看重“实质用工”，而不是“纸面登记”。

  不少老板会觉得，只要抓住员工身份上的漏洞，就可以避开大额赔偿。但司法实践的方向很明确：如果一个人长期在你的控制下上班、听从安排、领取报酬，就不能因为证件、名字、年龄这些形式问题，直接切断工伤保险这层保护。

  尤其对于安保、物业、后勤、仓储、绿化等行业，很多一线岗位都会聘用年龄偏大的务工人员。有些人为了满足证书、社保或者招聘条件，会借用亲友身份入职。短期来看似乎解决了入职难题，但一旦发生意外，就会把风险集中到企业身上。

  并不是说“只要超龄就一定是工伤”，也不是说“身份造假完全不用承担责任”。本案之所以认定为视同工伤，是因为几个条件同时满足：属于进城务工农民、在当班岗位上突发疾病、并且在 48 小时之内经抢救无效死亡。如果缺少其中任一要素，结果就可能发生变化。

  但对企业而言，更有价值的启示是：用工管理不能依靠“钻证件空子”来降低成本。虚假身份、借用证书、刻意规避社保，往往只是把风险延后，等到事故发生时，代价会更高。

四、实务忠告

  结合这一判例，给企业、人事管理者以及经常聘用大龄务工人员的经营者，提出几个实务上的建议。

  第一，入职核验不能简化。对于保安、驾驶员、特种设备操作人员等岗位，不仅要核对身份证，还要核验证书、照片、社保记录、人脸信息。如果发现证件与本人存在明显差异，应当及时核实，而不是抱着“能用就行”的心态放行。一旦发生事故，借用身份带来的风险通常远大于短期便利。

  第二，区分“劳务”与“劳动”。很多企业习惯把年龄较大的人员直接归入劳务关系，但不能仅凭年龄就定性。如果存在固定排班、考勤、服从管理制度、接受现场指挥，即便双方口头约定为“劳务”，在司法认定上仍然有可能被认定为事实劳动关系，进而触发工伤保护。

  第三，重视岗位与证据留存。对于值守、监控、夜间巡逻这类岗位，建议保留排班记录、交接班台账、监控录像、任务清单。这些材料在突发疾病或意外发生时，能够直接证明当事人是否处于“工作时间”与“工作岗位”。在工伤认定案件中，证据往往比单纯的口头抗辩更有决定性。

  第四，配套商业保险不能替代工伤保险。有些企业会用雇主责任险或者其他商业保险作为缓冲，但商业保险的理赔条件通常会受到身份、证件、申报信息的严格约束。一旦存在虚假登记，就很容易出现“工伤成立，但保险拒赔”的局面。商业保险可以作为补充，但不能成为规避用工合规的手段。

  第五，如果遇到类似纠纷，应当分层处理。如果确实存在员工冒用身份、提供虚假材料的情形，可以在工伤程序之外，单独就过错、保险损失等进行主张，但不能直接以此为由拒绝配合工伤认定。在行政和司法程序中，直接拒绝承担责任，往往更容易在后续调解与判决中陷入被动。

  工伤案件常常不是“非黑即白”，尤其是涉及超龄、临时用工、外包、借证入职等情形。法院在裁判时，会综合考虑实际控制、报酬发放、岗位内容、事故经过以及双方各自的过错。这也意味着，企业最好在日常用工阶段就把风险控制前置，而不是等到事故发生之后再寻找抗辩理由。

  用工合规，本质上也是在保护企业本身。很多大额用工赔偿，并不是因为法律对企业过于严苛，而是因为前期为了简化流程、降低成本而留下了管理漏洞。这则案例提醒我们：在劳动关系这件事上，纸面形式可以被纠正，但真实的用工责任，很难被轻易避开。

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